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ag88.com人才从“合适”的角度招聘
来源:http://www.hnjt58.com 责任编辑:ag88.com 更新日期:2018-08-28 09:42
人才作为企业的核心资源,为企业发展起到了关键性的作用。不仅是为了满足企业发展的现实需要,也是为了加快发展而进行的人才储备。那么,怎样及时招聘到合适的人才,做到人岗相宜、提高用人部门的满意度、减少新员工的离职率, Lumileds被收买,我国LED工业

  人才作为企业的核心资源,为企业发展起到了关键性的作用。不仅是为了满足企业发展的现实需要,也是为了加快发展而进行的人才储备。那么,怎样及时招聘到“合适”的人才,做到人岗相宜、提高用人部门的满意度、减少新员工的离职率,·Lumileds被收买,我国LED工业格式改变?!是企业在招聘工作中面临的巨大挑战。

  在某些企业的招聘中经常出现这样的情况:企业招聘来的不少员工不能胜任工作,不少员工因为和企业文化特征差异大而纷纷离职,同时,有不少合适的员工中却被拒之门外。企业和应聘者之间的信息不对称如经常发生,不仅导致企业形成“劣币驱逐良币”现象,甚至会造成人才市场的混乱,成为“柠檬市场”。

  大多数企业通常采用现缺现招的办法进行人员招聘。其做法是,企业对未来人员的需求和配置存在无法估计,甚至在时间紧迫的情况下,有时会降低录用标准。另外,有的企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为,所定标准要么宽泛,要么随意性较大。招聘时,招聘人员对评判尺度难以把握,操作起来更是随意,难以发挥各种甄别测评工具的线.人才概念模糊

  “文职人员要本科化,操作人员要大专化”,有的企业将人才片面理解为高学历、资历深,不管什么岗位都喜欢招聘学历高且工作经验丰富者,认为这样才能表明企业人员素质高,在很大程度上是“唯高学历是举”,结果用非所学,既增加内耗,提高了管理成本,又浪费了人才。

  完整的招聘流程应包括甄选、录用审查、签订劳动合同、试用期、转正等环节。而有的企业则误认为录用名单一确认,招聘工作就基本结束了,ag88.com!新录用人员可以直接到岗。实则不然,录用审查是一个不可忽视的重要环节,在此环节主要是做好背景调查工作、安排录用人员体检、发放录用通知,而每一项工作都需要把细节做好,才能防患于未然。

  企业对人员的招聘以内部招聘为主还是以外部招聘为主,很大程度上应取决于企业员工的整体素质。有的企业员工整体素质偏低,却仍坚持以内部推荐为主,必然降格以求,就会造成B级的人做A级的事。这种倒置必然会带来另一种倒置,即A级的人没有提拔机会,或者因为个人的某些疏忽或失误未得到领导的信任,因此A级的人只能做B级的事。这不仅仅是人才的浪费,还会给企业无形资产和有形资产的管理带来不利影响,更重要的是会产生恶性循环:B级的人做不好A级的事,A级的人被迫离开企业。

  许多企业在招聘工作中投入了大量的人力、物力和财力,仍然找不到合适的人员,或是招来的人不久就离开了企业,使得招聘成本越来越高。招聘效率越来越低,缺乏对招聘流程进行成本度量和预算,招聘工作存在一定的盲目性。

  大部分企业很难估计企业未来发展对人员的需求,往往出现盲目招人、急招人、变相裁员等适需性招聘现象,其实质正是“缺乏人才战略规划”。而适需性的招聘方法无疑既缺乏战略眼光,也缺乏为实现企业的愿景而进行的人才方面的准备。

  目前部分企业在部门设置时没有单独设置人力资源部,而由综合管理部、办公室或企管部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够,忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分。

  岗位说明书的制定作为招聘基础性工作是非常必要和必须的。企业招聘员工必须以岗位说明书为依据,员工应聘时必须清晰了解所应聘岗位的工作职责、工作任务、工作的软硬件环境和胜任该岗位工作所需的知识和经验。企业缺少岗位说明书,就会使应聘者难以准确判断自己与岗位的适应度,也会使招聘方无法准确地因岗选才。就会导致临时确定招聘标准,所定标准也比较宽泛。招聘时,招聘人员对评判尺度难以把握,操作起来主观性强,随意性大,难以发挥各种甄选测评工具的效用。招聘人员对应聘者的取舍不是取决于岗位所需,而常常是取决于招聘者对应聘者的感觉,甚至招聘者个人的某些好恶。

  的渠道有很多种:现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等,每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如,技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘,专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生,中高级专业人才则可通过网络或委托猎头公司进行物色。据调查,部分企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式,没有充分利用不同的招聘渠道,无形中减少了人才选择的范围,造成了一定的局限性。如江天重工在技师人才方面招聘困难较大,猎取目标不明确,已经成为制约企业发展的重要瓶颈,亟需建立招聘对象的区域目标和疏通招聘渠道。

  企业在招聘人员时很少关心求职者的价值观,能否融入公司的核心理念、企业文化,性格特征是否适应特定岗位等。现在很多企业都认为招聘只是一件例行公事,没有考虑到招聘目标和与企业文化之间的匹配。

  企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务,充分调动与发挥人的潜能、积极性、创造性,是人力资源管理工作的主旨。可以将人力资源管理定义为,通过对企业人力需求的分析,制定人力需求计划;通过选人、用人、育人、留人,把人力资源优化配置到组织中;通过考评确定报酬;激励员工的工作积极性和能动性,控制工作绩效;通过培训,开发员工的潜能,进而支持组织战略目标的实现。而现代人力资源管理以“人”为本,强调人是企业最宝贵的资源,通过合理的开发和管理,激发人的潜能,创造出意想不到的价值,达到企业和人才的双赢。

  松下电器公司创始人松下幸之助说:“适当这两个字很要紧,适当的公司,适当的商店,招募适当的人才,70分的人才有时候反而会更好”。对部分企业来说,70分的人才更容易获得,花费的成本更低,利用的效率更高,更能

  和企业共同成长。企业如果过分迷信100分的人才,反而可能会忽略70分的人才。

  (1)进行工作分析,完善招聘计划。通过工作分析,编制适合于岗位需要的职务说明,应该尽量描述清楚,环亚国际。避免由于不具体的信息带来的无效招聘,降低企业的招聘成本,减少不必要的浪费。企业在明确了发展目标,制定了战略计划后,应统计出所需要的人员的类别及数量。在现有人员储备的基础上,编制出人力资源需求计划,有的放矢的组织招聘工作。

  (2)选择切实可行的招聘渠道。任何一个确定的招聘方案中,招聘的渠道和方法的选择都是最重要的组成部分。没有绝对好也没有绝对不好的渠道,关键要看怎么利用,何时利用。好的招聘渠道应该具备以下特征:目的性,即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求;经济性,指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小;可行性,指选择的招聘渠道符合现实情况,具有可操作性。企业根据所招聘人员层次类型应充分利用好不同招聘渠道,增加人才选择范围。

  招聘人员代表着企业的形象,同时其个性特点、个人修养、能力层次往往影响到优秀人员应聘该企业的决心,决定着招聘质量。招聘录用的人员必须满足相关部门的需要,因此仅仅由人力资源部单独完成招聘工作是不现实的。应由人力资源部牵头,联合各部门相关人员组建招聘小组,将招聘工作各环节进行细分,小组成员各司其职,共同完成此项任务。

  在招聘工作结束后,企业应对招聘工作进行盘点,通过事后的总结和归纳,能够使企业在下次招聘工作进行中扬长避短,进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略,更有效更快捷地寻找到合适的目标员工。在招聘过程中,企业有时会有遗珠之憾,有些条件符合企业需求的人才,但因为人力资源计划的限制,无法都加以录用,但是在今后的企业规划发展过程中又可能需要此类人员的加盟。作为人力资源部,应将这类人员资料建档保存,以备不时之需,这样既提高了招聘速度,又降低了招聘成本,对人力资源规划管理起到了促进作用。

  企业真正要达到“留人”目的就应不断致力于建设企业文化,重视“文化管理”的影响,重视对企业文化的形成、保持和培育。让所有进入企业的员工,首先对企业的管理理念有一个较深的认同感,从而培养员工的企业归属感,让每个员工真真正正体会到企业的精神内涵和企业文化。用企业文化来鼓舞和凝聚员工,使之与企业共同奋斗,共同成长。

 
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