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你的招聘计划投资人也许会问得很细
来源:http://www.hnjt58.com 责任编辑:ag88.com 更新日期:2018-08-25 16:35
编者按:本文作者Hunter Walk曾是 Google 的产品经理,如今是天使投资机构 Homebrew 的合伙人。他在这篇文章中总结了投资时会问到的关于招聘计划的几个问题,以及该如何回答。 公司动用新的投资资金时,最常做的一件事就是发展团队。无论是提高现有团队的水

  编者按:本文作者Hunter Walk曾是 Google 的产品经理,如今是天使投资机构 Homebrew 的合伙人。他在这篇文章中总结了投资时会问到的关于招聘计划的几个问题,以及该如何回答。

  公司动用新的投资资金时,最常做的一件事就是“发展团队”。无论是提高现有团队的水平,还是引进新的人才,掩盖融资演讲稿背后的漏洞都是一种错误的做法。我不仅对员工未来要做的事情感兴趣,还对什么时候招聘员工以及以何种方式招聘员工感兴趣。当问及招聘计划时,我常常会问以下几个问题:

  优秀的人很难找,但是如果你想要找一名有基本在线营销技能的人、一名初级视觉设计师或者第一个社区支持团队,我认为这样的人比较好找。如果公司需要聘请有经验、有人脉或者获得认证的专业人士,我会花时间研究一下你的需求,因为我们可能会帮你找到合适的人才,这个人可能会(也可能不会)为你的公司创造双倍的价值。例如,如果你需要联系唱片公司,有很多优秀的业务拓展主管了解这些公司的动态,也知道该去联系谁。如果你正在拓展服务,一个聪明的工程师与几个在Google、 Facebook、YouTube 、Dropbox 有过成功经验的人相比,有很大的差距。如果你想找创始团队中没有的人才,我建议创始人(a)在融资前就开始挖这些人(b)通过股权的形式将他们吸引过来。

  几个月前,我与一个发起种子轮投资的小型公司创始人交流,他们的最终目标是一个本地化的移动应用程序,他们在网络上对这个概念进行了验证,效果非常好,但是他们在本地化移动应用程序方面的开发经验都不足(他们非常聪明,可能也进行了学习,但是这增加了额外的投资风险)。于是他们想利用融资招聘两个移动端iOS工程师。这听起来不错。我问他们:“你知道要聘请谁吗?”他们说:“你是说具体的哪个人吗?”这种创业者并不少见,很多创业公司都有这方面的问题,他们并没有找特定的候选人。对于投资者来说,这是一个红色预警,除非你在创建高质量团队方面有丰富的经验,或者你有明确的渠道找到大量优秀的人才,这些人也会因为某种原因想和你一起工作,例如这种科技非常酷,等等。

  我一般会建议公司在融资之前开始进行招聘,这样你可以表现出优势。有一个很简单的方法:即使你还没有准备好引进新人才,将职位列表放在AngelList或其他类似的平台上,然后收集反馈。当VC问到这个角色时,你可以说:“我们有75名候选人,他们都对这个职位感兴趣,这是公司快速发展必须做的事情。”

  融资演讲稿中通常会有一些要点:产品特点、用户数量、分布的城市、营收运转率,利来国际老牌娱乐等等。但常常忽略招聘计划。因此我常常会问:“新员工有进度风险吗?”例如,假设预计明年每月招聘一个新的工程师,我想确保你在不影响质量的情况下保持这个招聘速度。如果招聘一个人的时间超过了你的预期,你需要重新调整你的计划,或者缩小构建列表。我并不寻求一种“正确”或“错误”的评估答案,我试图了解创始人是否考虑过这个话题,以及应该如何管理。深思熟虑的讨论会认识到这种假设的利弊,甚至会有一些预设机制,例如,如果招聘工程师的时期比预期长,他们会联系可以依赖的公司。

  你的企业文化是从第一次招聘员工开始的。我们想了解你优先考虑哪些因素,你知道该如何循序渐进地提问问题吗?很多第一次创业的创始人之前没有接触过招聘过程,尤其是一些和自己专业不想关的职位。这是可以理解的,我们也不指望早期的创始人能够了解所有的东西。我们可以帮助你设定一个强有力的招聘流程,适合你评估的这类候选人。如果你不关心公司文化,只关心团队是不是把工作做好了,对你来说我们可能不太合适。

  当问到招聘计划和公司未来组织结构图时,我能感受到你是如何审视领导力的。如果公司组织结构太臃肿,有很多华而不实的头衔和各种管理层,那么对于创业公司来说这是不健康的。如果公司的最初10名员工中有一个产品经理,除非你是一个纯粹的业务创始人,并且我们想看到产品愿景以及创业团队的领导力,否者就不要聘请产品经理。如果你想创建一个高级团队,却只有一个健康的员工候选名单,这样也不会奏效。大胆展示出你的招聘计划,将其作为公司的外在表现。

 
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